الگوي برنامه ريزي منابع انساني با تأكيد بر استانداردهاي عملكرد براي تحقق رويه هاي جهاني شدن

بررسي وضعيت موجود منابع انساني
افزايش منابع انساني كه به اقتضاي شرايط سالهاي جنگ تحميلي، ايجاد شده بود و جذب و نگهداشت نيروها در سازمانهاي دولتي و نيمه دولتي و عدم ايجاد شغلها و حرفه هاي توليدي و مولد در بخش هاي مختلف، اكثر سازمانهاي ايران را با تراكم شديد منابع انساني مواجه نموده. اين امر موجب گرديد تا از ميزان كارآيي سازمانها كاسته شود و بعبارتي ديگر ، كمترين فعاليتها توسط بيشترين افراد صورت مي گرفت. همچنين بوروكراسي حاكم بر سازمانهاي دولتي در بسياري از جهات موجب گرديد تا مردم به عنوان مصرف كننده خدمات، از ارايه دهندگان خدمات ( كاركنان دولت ) رضايت نداشته باشند . از سوي ديگر بعلت عدم توان پرداخت حقوق و پاسخگويي به انتظارات كاركنان، توسط دولت بحث ادغام سازمانها و اخراج كاركنان با سرعت بسيار زياد و بدون در نظر گرفتن شرايط و موقعيت موجود جامعه، صورت گرفت و تعداد بسيار زيادي از كاركنان آموزش ديده ، جوان و پر تلاش از سازمانها اخراج شدند. از آنجايي كه فقط هدف دولت كاستن تعداد كاركنان بود براي اين افراد اخراج شده، هيچ مكان يا موقعيت شغلي ديگري در نظر گرفته نشد و اين امر باعث پديد آمدن شبكه هاي پيچيده منابع انساني در بخش هاي حمل و نقل ، خريد و فروش دلار ، سكه ، اجناس و ملزومات زندگي و… گرديد كه در نهايت موجبات تورم اقتصادي شديدي را در چند سال اخير فراهم ساخت.
نبود يك نظام مديريت و برنامه ريزي منابع انساني در كشور كه قادر باشد منابع انساني را در سازمانها و نهادي ملي هماهنگ و يكپارچه نموده و قدرت دستيابي به اهداف توسعة همه جانبه كشور را مهيا نمايد ، بسيار مشهود است .
در يك نگاه كلي ، به نظر مي رسد وضعيت منابع انساني در كشور از جايگاه مناسبي برخوردار نيست . علي رغم شأن والاي نيروي كار و فعاليت در تعاليم مكتب انسان ساز اسلام، از گذشته تا به امروز وضعيت نيروي انساني به گواه آمارها، مستندات و يافته هاي پژوهشي، چندان مطلوب و دلخواه نبوده است . در ادامه مهمترين آسيبهاي ملي در رابطه با منابع انساني ذكر شده است :
1- حاكميت باورها و تفكرات سنتي در مورد منابع انساني
2- گسترش و غلبه ارزشهاي عادي بر مقام و پايگاه شغلي
3- تغيير باورها و ارزشهاي اجتماعي
4- نگرش نامناسب مسئولان رده هاي برنامه ريزي كشور نسبت به منابع انساني
5- كاهش شأن و جايگاه مشاغل حرفه اي در جامعه
6- كاهش رضايت شغلي و احساس ارزشمندي و پايين آمدن سطح بهداشت و شيوع فرسودگي شغلي
7- كاهش جاذبه شغلي به دليل كاهش منزلت اجتماعي
8- عدم مشاركت در فعاليت هاي سازمان
9- ارزشيابي نامناسب از عملكرد منابع انساني
10- بي توجه به رفاه منابع انساني
11- حرفه اي نشدن منابع انساني
12- آموزش هاي نامرتبط براي منابع انساني
13- عدم ارتقاء شغلي و حرفه اي
14- آوردن نيروهاي كليدي ، از خارج سازمان

چشم انداز آينده منابع انساني
كاهش روز افزون منزلت و جايگاه شغلي و اجتماعي منابع انساني به عنوان سرمايه هاي ملّي و عامل اصلي و مركز ثقل فرآيندهاي كيفيت بخشي ، پيامدهاي منفي و نامطلوبي را براي سازمانهاي دولتي و غير دولتي و گاهي نيز خصوصي، بهمراه داشته است و دارد.
فرار مغزها، عدم جذب افراد مستعد و خروج نيروهاي توانمند از سازمانها، بروز تغييرات و جابجايي هاي وسيع در الگوها و ارزشهاي نسل جديد، غلبه ارزشهاي مادي، عدم تعهد كاركنان به سازمان، عدم مشاركت در فعاليت ها و بي توجهي به ساخت دادن فعاليت ها، عدم انعطاف در موقعيت هاي شغلي، تأكيد بر انجام سطحي كارها، بي توجهي به مهارتهاي تفكر و انديشيدن، پژوهش در فعاليت ها، پرهيز از فعاليت هاي گروهي، بي توجهي به مقوله ارتقاء فعاليت هاي سازمان، روحيه محافظه كاري در مقابل تغييرات ، مقاومت در برابر نوآوري، خلاقيت و… كه در نهايت عدم كيفيت فعاليت هاي توليدي و خدماتي از عواقب سوء و اجتناب ناپذير اين وضع خواهند بود .

منابع انساني مهمترين سرمايه ملي
اين عبارت يا عبارات مشابه آن در سخنراني ها ، مقالات و… به كرات مورد استفاده قرار گرفته اند، اما آيا رفتاري كه سازمانها با كاركنان خود انجام مي دهند ما را به اين ترديد نمي اندازد كه آنها شعارند يا شعور؟
به راستي اگر با منابع انساني به صورت سرمايه رفتار كنيم ، خود را با ارزش نخواهند ديد ؟ يا از نظر دانش ، مهارت و نگرش رشد نخواهند كرد ؟ و اعتماد به نفس و انگيزه هايشان افزايش نمي يابد ؟ احساس مشاركت نمي كنند ؟ و جايگاه اصلي خود را تشخيص نمي دهند ؟ و براي موفقيت سازمان از هيچ تلاشي فروگذار مي كنند ؟
نبايد فراموش كرد كه سطوح نيازهاي منابع انساني، حكم پله هاي يك نردبان را دارند كه مرتفع نشدن يكي از آنها صعود از نردبان را مشكل و احياناً غير ممكن مي سازد. به عبارت دقيق تر ، اگر كيفيت و كميت در يكي از سطوح رعايت نگردد و توجه برنامه ريزان و مديران فقط به برآوردن نيازهاي سازمان معطوف گردد، قطعاً توفيقي در كيفيت فعاليت هاي سازمان حاصل نمي شود. لذا ارتقاء عملكرد سازماني ، با رشد خلاقيت و نوآوري افراد آن امكان پذير مي باشد و مستلزم ارتقاء انگيزه افراد از سطوح پست ( بودن و باقي ماندن انسان بالقوه ) به سطوح عالي ( بالفعل گشتن استعدادها و توانايي ها ) است .
با اين وضعيت ( بالفعل كردن استعدادها)، مديريت منابع انساني در واقع توسعه دهنده منابع انساني، عامل تغيير ، خلاقيت ، مشاركت و… خواهد بود و قادر مي شود تا فرآيندها و نتايج را تجزيه و تحليل و پيوسته منابع انساني را براي بهبود عملكرد تخصيص نمايد . لذا مقتضي است، مديريت منابع انساني در تراز مديران ارشد بايد از اختيارات بسيار بالايي برخوردار باشد . با اين شرط است كه مي توان اطمينان داد سازمان به اهداف خود دست يافته و پيوسته ارتقاء يابد .